Gestión de Kurt Lewin
Fases, ciclos, ruptura, resistencia… varias contribuciones teóricas hacen hincapié aquí en la dimensión temporal del cambio organizativo (pero no existe una “teoría del cambio” y pueden analizarse otras dimensiones: véanse las teorías sobre las Estrategias del cambio, sobre la Naturaleza del cambio o sobre la Emergencia del cambio).
Desde la perspectiva de la resolución consensuada de conflictos, el psicólogo Kurt Lewin (1947) desarrolló los conceptos de “dinámica de grupo” y “resistencia al cambio”. A continuación, definió tres niveles en el cambio social:
El análisis de A. Giddens (véase Teoría de la estructuración) se basa en una lógica de producción/reproducción de las formas estructurales de la sociedad (en este caso, las características de la tecnología) a través de las interacciones cotidianas vividas (en este caso, los usos de la tecnología). Dentro de este marco general, F-X de Vaujany (2003) describe en primer lugar tres situaciones estructurantes diferentes, que son tres “arquetipos” del cambio sociotécnico:
¿Cuáles son las 3 etapas de la gestión del cambio según Lewin?
En línea con los trabajos sobre grupos, Lewin (1947a, 1947b, 1952, 1975) propone un modelo de cambio que se ha convertido en un clásico. Este modelo propone un proceso de cambio en tres fases: descristalización, desplazamiento y cristalización.
¿Cuál es la teoría de Lewin?
Según Lewin, es mejor producir el cambio disminuyendo las fuerzas restrictivas que aumentando las fuerzas propulsoras, porque cuando se intenta aumentar estas últimas, tienden a surgir fuerzas resistentes al cambio que anulan las fuerzas positivas para el cambio.
Kurt lewin cambio
Por definición, la gestión del cambio es la dirección activa del cambio. En un plazo de tiempo, el objetivo es lograr el cambio experimentado por una organización. Para que el estado objetivo se convierta en la nueva norma experimentada, existen diversos métodos e instrumentos en la gestión del cambio que segmentan los procesos de cambio y los hacen controlables. La gestión del cambio ayuda a las empresas en este proceso,
Por último, las empresas modernas deben tener en cuenta la evolución del mundo laboral para seguir siendo atractivas para los posibles candidatos y para sus propios empleados. El cambio continuo es casi esencial para seguir siendo atractivo.
Somos sus gestores del cambio e implantamos nuevas ideas en ventas, marketing y organización. Somos directos pero justos y siempre llevamos a la organización con nosotros, motivada, por el nuevo camino. Su oportunidad para el cambio.
Teoría de Kurt Lewin
Como señala John Kotter, un gurú estadounidense de la gestión del cambio, el 70% de los esfuerzos de gestión del cambio fracasarán, principalmente por falta de preparación o de comprensión de las buenas prácticas, o la mayoría de las veces por una combinación de ambas.
Comprender la gestión del cambio es importante porque, por término medio, el 76% de los empleados cuestiona la necesidad del cambio y el 60% considera que hay demasiados cambios en las organizaciones (Fuente: Essec).
Y, todavía por término medio, el 53% de los afectados opta por una postura de apoyo suave, el 24% se resiste por principio, el 12% se encuentra en una situación de rechazo y sólo el 11% desarrolla un apoyo fuerte (Fuente: Ifop).
Los tres primeros consisten en crear un clima propicio al cambio: crear un sentimiento de urgencia, crear una coalición, desarrollar una visión y una estrategia. Las tres siguientes se refieren al compromiso y la aplicación: comunicar la visión, implicarse en la acción, obtener victorias rápidas y, por último, las dos últimas se refieren a mantener el cambio: aprovechar los logros para impulsar el cambio e integrarlo en la cultura de la empresa.