Modelo carta movilidad funcional

Modelo de carta de traslado

Como consecuencia de los cambios tecnológicos y económicos, una persona cambia y cambiará de trabajo y de empresa varias veces a lo largo de su vida profesional. Estos cambios suelen denominarse "movilidad profesional". Principal preocupación de las políticas de gestión de recursos humanos, la movilidad profesional es un concepto multiforme, por lo que no es fácil dar una definición general. Si simplificamos las cosas, podemos clasificar las diferentes formas de movilidad en varias categorías principales, incluida la movilidad interna.

La primera es la herramienta para evaluar el rendimiento y detectar el potencial de la empresa. Es una herramienta para dirigir las actividades de RR.HH. (establecimiento del plan de formación, contratación, movilidad, etc.) y una buena manera de recoger los sentimientos de los empleados sobre sus actividades y las dificultades que puedan tener. La entrevista profesional, que debe tener lugar cada dos años, permite recoger los deseos de movilidad profesional de los trabajadores, detectar sus necesidades de formación para mantener su empleabilidad e incluso descubrir sus deseos de reciclaje profesional.

Carta de movilidad profesional

La movilidad geográfica es una herramienta fundamental para optimizar la gestión de los RRHH públicos. En particular, en algunas de las principales administraciones, esta movilidad de aplicación es la principal forma de garantizar un equilibrio adecuado entre las necesidades (ofertas de empleo) y los recursos (mano de obra). ¿Cómo conciliar estas exigencias de gestión con la realidad de las situaciones individuales, profesionales y familiares de los agentes? La literatura sugiere dos principios de acción: por un lado, incitar a los trabajadores a desplazarse creando sistemas atractivos e incitativos; y por otro, hacerles respetar su compromiso de movilidad geográfica. Partiendo de una pregunta fundamental sobre el carácter racional de las herramientas de gestión de la movilidad, nuestro trabajo pretende señalar sus límites. Para ello, realizamos un estudio de caso en una organización pública especialmente afectada por este problema. Los resultados muestran algunas contradicciones entre la forma en que se conciben y utilizan los principios y la forma en que los agentes interpretan y experimentan este principio. Esto puede dar lugar a que la organización pierda una gran parte de sus empleados.

Carta de transferencia interna

A falta de cláusula de movilidad en el contrato de trabajo, el empresario puede invocar una obligación de movilidad convencional si el trabajador fue informado de la existencia del convenio colectivo en el momento de su contratación, aunque la cláusula de movilidad convencional debe definir con precisión su ámbito geográfico de aplicación (Cass.soc. 27 de junio de 2002 y cass.soc.24 de enero de 2008);

No obstante, cuando la aplicación de la cláusula de movilidad va acompañada de una carga de trabajo adicional y de nuevas obligaciones para el interesado, puede constituir una modificación del contrato de trabajo que el trabajador tiene derecho a rechazar (Cass.soc. 18 de mayo de 1999);

Si un convenio colectivo prevé la aplicación del régimen de modificación del contrato a los cambios del entorno geográfico de trabajo, el trabajador puede acogerse a esta disposición, más favorable que una cláusula de movilidad prevista en el contrato de trabajo (Cass.soc. 4 de febrero de 2003);

Así, el mero hecho de que el empresario no haya incurrido en abuso en la aplicación de una cláusula de movilidad no caracteriza la falta grave del trabajador que se negó a cumplirla, sino que la falta grave puede derivarse del comportamiento del trabajador (cass.soc. 7 de febrero de 2007 y cass.soc. 12 de enero de 2016);