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No obstante, recomendamos utilizar la carta certificada, que es un medio eficaz de prueba de la recepción de la carta por parte del trabajador. Además, un posible acuerdo posterior sólo será posible si la carta de despido fue enviada por correo certificado. En efecto, según la jurisprudencia, un finiquito es nulo si la carta de despido fue entregada al trabajador personalmente contra recibo.

Antes de la reforma del derecho laboral con la Ordenanza Macron de 22 de septiembre de 2017, la imprecisión de los motivos en la carta de despido marcaba los límites del litigio y hacía que el despido no tuviera una causa real y grave. Una modificación posterior de los motivos ya no era posible.

Los hechos expuestos en la carta de despido no tienen por qué estar fechados. Un simple error en un detalle no importante (por ejemplo, un error en la localización precisa del fallo) no invalida la terminación. Sin embargo, desde la reforma de 2017, el empresario tiene una segunda oportunidad para aclarar los motivos imprecisos y salvar el despido.

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Según la jurisprudencia alemana, el régimen privilegiado de las pequeñas empresas se aplica también a las empresas francesas que emplean a más de 10 trabajadores en Francia pero que no superan el umbral de 10 en el territorio alemán.

A diferencia del derecho francés, el derecho alemán no prevé la indemnización por despido en sentido estricto. Sin embargo, en la práctica, las partes pueden acordar de mutuo acuerdo -a menudo en el contexto de un acuerdo aprobado por el juez- que el contrato de trabajo se resuelva y que el empresario pague una indemnización por despido. El importe suele ser inferior al de Francia. Los jueces suelen aplicar la siguiente fórmula: 1 año de antigüedad = ½ salario bruto mensual.

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No cabe duda de que la redacción de la carta de despido, que fija los límites del conflicto, sigue siendo un ejercicio delicado que requiere mucho cuidado y conocimiento tanto del derecho laboral como del procedimiento del tribunal laboral.

"En vista de la gravedad de los hechos que se le imputan, su continuidad en la empresa es imposible. Por lo tanto, su despido tiene efecto inmediato, sin ninguna indemnización por preaviso ni por despido.

También es un hecho que la mayoría de los litigios presentados por los trabajadores ante el Conseil de Prud'hommes se refieren a la impugnación de la validez de los motivos de la extinción del contrato de trabajo.

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Las formalidadesLa entrega de la carta de despido al trabajador marcará el inicio de su periodo de preaviso, por lo que esta entrega debe respetar ciertas formas para limitar los riesgos de litigio.

Además, si el trabajador se niega a aceptar la carta de despido y a firmar el recibo, el empresario no puede cuestionar la regularidad del procedimiento de despido.

- cuando el trabajador tiene menos de 6 meses de antigüedad, la duración del preaviso está fijada por un convenio colectivo o por los usos de la empresa o de la profesión (generalmente entre una y dos semanas);

Un recordatorio: el trabajador no está obligado a dar el preaviso si el empresario le exime de hacerlo a cambio de una indemnización (artículo L 1234-5 del Código del Trabajo), tanto si su despido fue por motivos disciplinarios como si fue por incapacidad.