Modelo de gestion del cambio adkar
Certificación adkar
Una empleada llamada Lucy intenta frenéticamente terminar de escribir un documento para el final del día. Un miembro del equipo técnico de la empresa, Damien, entra en su despacho y le dice: "Aquí tiene unas cajas para su traslado.
Si las personas de su organización reconocen la necesidad del cambio y están convencidas de que será beneficioso, se mostrarán entusiastas y se esforzarán por aplicarlo para alcanzar sus objetivos.
Cuanto más informados y formados estén sus empleados, más entenderán el cambio y verán las ventajas. Y más fácil será transferir estos conocimientos a la siguiente fase del proceso de gestión del cambio ADKAR.
Para que los conocimientos se conviertan en competencias, es necesario ponerlos en práctica y analizar lo que funciona y lo que no. A continuación, haz los ajustes necesarios y repite la experiencia. Actúe como mentor, proporcione comentarios constructivos y busque siempre formas de mejorar y agilizar sus procesos.
¿Qué es Adkar?
ADKAR es un acrónimo que representa las cinco etapas por las que debe pasar una persona para que se produzca el cambio: Conciencia, Deseo, Conocimiento, Capacidad y Refuerzo.
¿Por qué Adkar?
El modelo ADKAR es útil para : Desarrollar un plan de gestión del cambio del proyecto y permitir que el director del proyecto sea proactivo en su enfoque de gestión del proyecto; Diagnosticar la resistencia al cambio e identificar las acciones pertinentes para abordarla.
¿Cuál es la finalidad de un proceso de gestión del cambio?
Un proceso de gestión del cambio es una serie de pasos que hay que dar para introducir y llevar a cabo el cambio. Puede tratarse de un cambio organizativo o de un cambio individual. En este artículo nos centraremos en la consecución del cambio organizativo.
Libro Adkar
En este artículo conocerá en detalle los procesos y principios de la gestión del cambio. Hemos incluido los elementos esenciales necesarios para facilitar el éxito de la gestión del cambio.
Hay varios niveles de partes interesadas, incluidos los altos directivos que dirigen y financian la empresa, los campeones de procesos y los responsables directos de aplicar la nueva norma. Todos tienen expectativas y experiencias diferentes, por lo que es esencial que todos estén de acuerdo. El proceso de integración de las distintas partes interesadas varía según el marco de cambio, pero todos tienen planes que requieren tiempo, paciencia y comunicación.
A medida que el sector sanitario recurre a la transformación digital para optimizar sus procesos y procedimientos, la necesidad de adoptar las mejores prácticas en la gestión del cambio se ha hecho aún más patente. Las pruebas y ensayos clínicos, la acreditación de profesionales sanitarios, la integración de equipos y la apertura de clínicas son procesos que requieren un enfoque más ágil y automatizado.
Plan de gestión del cambio
Una de las mejores formas de incorporar elementos visuales a sus planes de gestión del cambio es plasmarlos en un viaje u hoja de ruta. El ejemplo anterior sería ideal para gestionar el cambio en una organización pequeña.
No todas las iniciativas de transformación organizativa tienen fechas o plazos concretos. Este ejemplo muestra que es posible utilizar una organización visual sencilla, que incluya un código de colores, para crear una hoja de ruta básica para la gestión del cambio.
Utilice este ejemplo para establecer varios plazos e hitos para su iniciativa de cambio. Mantén este formato para proyectos que vayan a durar al menos un año, o adáptalo para cubrir un periodo más corto.
Conseguir la aprobación y el apoyo de todos los miembros del equipo es muy difícil cuando se trata de una iniciativa de transformación. Organizar su propuesta de gestión del cambio en una presentación sencilla facilita compartirla con los miembros del equipo sin abrumarlos.
La metodología adkar de Prosci
El diagnóstico es un paso importante para comprender el contexto de la empresa. ¿Cuál es su posicionamiento? ¿Quiénes son los jugadores? ¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles? ¿Cuáles son sus valores y su cultura corporativa? ¿Cuál es su madurez empresarial, organizativa y digital? ¿Qué herramientas se utilizan?
También han sido populares otras formaciones con o sin método específico, como: el diagnóstico estratégico, la Organización de Aprendizaje Cibernético y, más en general, la Gestión de Equipos.
Hay un método sencillo para conseguir que se sumen más personas: detectar a los empleados que promoverán esta transformación. Para ello, podemos utilizar la "curva de difusión de nuevos productos" de Everett Roger, sociólogo y estadístico estadounidense. Esta curva se introdujo en su libro "Diffusion of Innovations". Divide a los consumidores de una innovación en 5 categorías:
Lo más difícil ya está hecho, ¡pero aún no es el final! La parte más difícil ya ha pasado, pero aún no es el final. Ahora hay que consolidar el cambio y anclarlo en la organización. ¿Por qué? Para poder asimilar lo conseguido y enfrentarse más fácilmente a lo desconocido.